Blog

Door het putje

Door het putje
Blog

Door het putje

De slechte naam van bureaus

In een eerder blog ‘Baggerprofielen’ stelden wij al aan de orde wat de gevolgen kunnen zijn van een slecht functieprofiel. Door de hoeveelheid kandidaten die wij mogen begeleiden, krijgen wij een steeds beter beeld van de functieprofielen gemaakt door de top 20 bureaus van Nederland. Je leest ze en er druipt vooral de ‘Wet van de toegepaste luiheid’ en de glibberige vaagheid van af. Organisaties en kandidaten écht verder brengen lijkt niet de primaire driver te zijn. De beroepsgroep Headhunters & Recruitmentbureaus heeft er de afgelopen jaren hard aan gewerkt zichzelf een uitermate slechte naam te verwerven.

 Wat zoeken we nu echt?

Wat zoeken we als onderneming in een nieuw te werven functionaris voor het invullen van een vacante positie? Wat zijn over en weer de werkelijke verwachtingen? Hoe complementair is de te werven nieuwe collega als puzzelstukje aan het zittende MT? Is HR wel voldoende kritisch op de ‘opdracht’ vanuit de RvC of het zittende management en krijgt zij de ruimte wel voor het stellen van kritische vragen, of is het slechts een opgelegde ‘dienstopdracht’ met vooral heel veel haast? Immers als de rol is ingevuld is er ‘rust’ en kunnen we weer over tot de orde van de dag. Of toch niet?

Niet zelden zit in het proces door gebrekkige koppeling met de inhoudelijkheid van de business, een hoeveelheid ruis en contraproductief ego op de lijn. Bij 15 sollicitanten weet de organisatie geregeld bij de laatste drie pas wat ze echt zoeken door het iteratieve proces met sollicitanten. Gewoonweg omdat de discussie gemiddeld genomen voorafgaand aan de zoektocht niet is uitgerijpt. Het is opvallend hoeveel HR-mensen die wij mogen ontmoeten zich met name in die hele dynamiek onzeker en ongehoord voelen. Niet vrij zijn om te zeggen wat ze werkelijk vinden.

Een ultiem recept voor kapitaalvernietiging en vooral een hoop chagrijn bij eenieder in de organisatie. Immers: ‘Assume makes an ass of you and me’.

Wat jammer is, is dat er achteraf altijd voldoende tijd is om puin te ruimen en op voorhand nooit voldoende tijd is om de klus in één keer goed te doen.

Zelf doen of outsourcen?

Door de gemiddeld genomen slechte performance en hoge kosten van Werving & Selectiebureaus en Headhunters proberen organisaties steeds vaker te besparen op de factor externe recruitmentkosten. Maar is dat wel slim?

Want vreemde ogen dwingen en het externe bureau is, als ze een echte goede klus willen doen, vooral van de tijdelijke stafafdeling, excusé le mot, k.u.t. vragen. Die vervelende afdeling. Die scherpte brengt. En de juiste focus. Wat zoeken we nou écht? En vooral hoe voorkomen we minder ‘méér-van-hetzelfde’. Wat is de werkelijke status quo en het eerlijke verhaal? Die de HR-afdeling helpt met de complexe dynamiek tussen de business owners en de HR belangen. Vanuit onafhankelijkheid, transparantie en veiligheid. Om op voorhand een explosief mengsel van een mismatch te voorkomen.

De formule voor het berekenen van de Cost per Hire in de P&L van een onderneming:

Interne Recruitment kosten + Externe recruitment kosten
Aantal geworven personeelsleden

Veel interessanter is het om eens verder te kijken naar de Effectiviteit van de Cost per Hire, door ook de Kwaliteit x de Acceptatie mee te nemen in het hele proces (E = K x A).

En dan is het ineens een spannend verhaal. Er is bijna geen enkele organisatie die het zo aanpakt. Een slecht werving- & selectieproces van een topfunctionaris of MT-lid zijn in brede zin catastrofaal voor een onderneming. Aan de mens-, P&L- en klantkant.

De directe- en indirecte kosten van een mismatch kunnen oplopen tot wel vijf keer het jaarsalaris van een bestuurder.

Daarbij is volgens Harvard University bijna 80% van het personeelsverloop een gevolg van gebrek aan Acceptatie en dus een enorme verscholen kostenpost. Het gaat immers over acceptatie en complementariteit van mensen. Aanvullende puzzelstukjes.

Een mismatch in de organisatie kost tijd, productiviteit en momentum door dalingen in het moreel en heeft zelfs afnemende groei tot gevolg. Door non-acceptatie gaat soms een hele organisatie in een integrale brein-obstructiemodus. Weten werkgevers überhaupt wie gelukkig is en zich maximaal inzet?

Daarom meten wij de benodigde onderlinge complementariteit en interviewen wij een groot deel van het personeel. Wat zouden zij terug willen zien bij hun nieuwe baas? Hoe willen ze gefaciliteerd worden? En we kijken breed naar kandidaten die niet de relevante ervaring hebben. Die zijn immers tot wel 35% succesvoller dan kandidaten uit hetzelfde metier. Simpelweg omdat ze vol verwondering als een kind weer fris naar de business kijken. En de juiste ‘waarom-vragen’ durven te stellen. Zonder pre-priming van hun brein-archiefsysteem.

Als wij opdrachten uitvoeren nemen wij daarvoor de tijd voor opdrachtgever en kandidaat. Al stort de wereld in. Even geen agenda. Dat gevoel willen wij hebben met onze opdrachtgevers. Intiem en zonder horloge. Dus groeien wij door bewust klein te blijven. Goede gesprekken. Waar wij van genieten. En zij van onze toegevoegde waarde.