Eind vorig jaar was ik op de koffie bij de DGA van een succesvolle onderneming van behoorlijke omvang. Of wij hem snel konden helpen met het vinden van een nieuwe Chief Commercial Officer, want die vorige ‘6 kerels zonder ruggengraat’ voldeden niet. Al mijn innerlijke alarmbellen gingen af. Op mijn vraag wat hij precies zocht in een complementair MT en hoe hij zijn pre-screening van medewerkers tot nu toe had geregeld, moest ik dat wat hem betreft maar afstemmen met ‘de dame van HR en haar toverstafje’, want dat was echt niet zijn ding. Dit heerschap was duidelijk geen volger van het koerszoekend leidinggeven van Cees Min.

Natuurlijk was ik benieuwd naar de HR-dame. Zij bleek op basis van een soort vreedzame co-existentie met de DGA op interimbasis voor het bedrijf te werken. Gewoon een leuk mens. Met haar ‘toverstafje’ bedoelde de DGA een DISC-meting. Vervolgens kregen wij een mooie inhoudelijke discussie, waarbij de HR-dame uiteindelijk erkende dat DISC geen totaaloplossing is voor een gedegen assessment in een professioneel werving & selectieproces, maar dat zij financieel niet de ruimte kreeg om betere tools in te zetten.

Na een fijn gesprek en een nachtje overwegingen, besloot ik om deze DGA niet te helpen met zijn zoektocht. Mijn oma riep altijd al: “Iedereen heeft recht op zijn eigen probleem”.

DISC als ‘toverstafje’ niet geschikt voor werving & selectie

DISC zie je overal terug als de ‘heilige graal’. Alsof het een lekker voordelig ‘breedspectrum antibioticum’ is voor alle HR-problemen. Maar vergeet niet dat een miskleun op MT-niveau als snel tussen de 250 en 500K aan directe- en indirecte kosten met zich meebrengt. Zeker als de meting op teamdoelmatigheid en complementariteit achterwege blijft.

Als je vanuit liefde geboren op aarde komt, heb je het DNA van je beide ouders. Daar kun je blij mee zijn of totaal niet. ‘Slechte mensen’ bestaan bij geboorte niet. Je beschikt over 35 basiscompetenties, waarvan 1/3 van je integrale ‘zijn’ niet ontwikkelbaar is. Boven op de basiscompetenties bouw je aan je brein archiefsysteem met aangeleerd gedrag en overleving mechanismen.

Er wordt onderscheid gemaakt tussen de volgende categorieën:

• 1e genetische -niet ontwikkelbare- eigenschappen (ongeveer 30% van de eigenschappen);
• 2e geconditioneerde (beperkt tot redelijk ontwikkelbare) eigenschappen;
• 3e aangeleerde (goed ontwikkelbare) eigenschappen ofwel vaardigheden.

DISC meet alleen gedragsstijlen, onze ‘voorkeursstijl’ van communiceren. Het is slechts één onderdeel van de integrale persoonlijkheid. Je kunt niet een klein stukje persoonlijkheid in kaart brengen en dan verwachten dat je de rest van de persoonlijkheid aan de hand daarvan kunt bedenken. Zelfs niet met voorspellende data. Daarom blijft het gedegen invullen van topposities maatwerk en voor een flink deel edel handwerk. Een vak.

Hoe iemand iets doet, zegt niets over waarom iemand iets doet. Hoewel iemand van buiten een “typische commerciële M/V” kan lijken, goed communicator, maakt makkelijk contact, kan intrinsiek iets heel anders willen. De buitenkant zegt immers niets over de binnenkant. Als je wilt ontdekken waarom iemand doet wat hij doet, moet je meer meten dan iemands DISC-stijlen. Interne motivatoren zijn vaak belangrijker voor succes dan DISC-stijlen. En wil je echt een goede klus doen, dan meet je alle collega’s die met elkaar samenwerken op overlap & complementariteit.

Wat mensen nog weleens willen vergeten, is dat de 4 DISC-stijlen er heel verschillend uit kunnen zien in de praktijk. Emotionele intelligentie is een belangrijke factor in. Als iemand een wat lager EQ heeft, is de kans groot dat hij zich eerder laat leiden door zijn of haar emoties en daardoor meer uitgesproken versies van zijn hoogste of laagste DISC-stijl laat zien. Wat die hoogste of laagste gedragsstijl dan is, staat hier los van. Gedrag en emotionele intelligentie zijn immers verbonden. En voor een deel vanuit je DNA niet ontwikkelbaar.

Een gedegen en goed uitgewerkt functieprofiel plus waar moet deze persoon blij van worden om succesvol te zijn in deze functie is de basis. Gebruik drijfveren als uitgangspunt in plaats van zichtbaar gedrag voor een vacante positie. Kansrijker dan de man of vrouw met al X-jaar ervaring in een ‘meer van hetzelfde rol’. Gewoon omdat je door verwondering als bij een kind weer de juiste ‘waarom doen we dit zo’ vragen weet te stellen. Ongeacht geslacht, leeftijd of etnische achtergrond van een kandidaat.

Alhoewel DISC wel de kwaliteiten van elke DISC-stijl in kaart kan brengen, is DISC géén talentenanalyse of team-talentenanalyse. Aangeboren talenten of ontwikkelde competenties plus functionele geschiktheid versus karakterologische ongeschiktheid voor een positie kunnen niet worden gemeten door DISC-instrumenten, want DISC meet alleen gedrag. Succes en voldoening in een functie kun je niet voorspellen aan de hand van een DISC meting.