Gedrag is vooral de invloed van het ene talent op het andere. Het ‘standaard assessment’ zegt in 99% van de gevallen onvoldoende over het (potentieel) functioneren van een kandidaat in een bepaalde rol en al helemaal niets als het gaat om team-complementariteit. De directe- en indirecte kosten van een mismatch kunnen oplopen tot wel vijf keer het jaarsalaris van een bestuurder.

Als je echt iets voor kandidaten wil betekenen, doe je er goed aan niet naar hun gedrag te kijken. Daarbij ook niet te veel afgaan op het zelfbeeld van kandidaten: De valkuil van het traditionele assessment, observatietechnieken of rollespellen.

Als je vraagt aan een assessment kandidaat om iets te doen op zo’n dag, dan ga je het doen. Je zet je beste beentje voor. Maar de primaire vraag moet zijn; Waarom doe jij iets minder goed? Of waarom doe je iets niet goed? Daar kijkt men helemaal niet naar. Men interpreteert wat ze op dat moment zien en wat het resultaat van jou is als momentopname.

Jij kunt iets goed doen omdat:

1. Ik het van je vraag;
2. Je je vanuit prestige ‘aan’ laat zetten. “Ik laat mezelf niet kennen, ik ga dat gewoon doen”;
3. Je zeer competitief bent. “Ik zal ze eens laten zien wat ik allemaal kan. Vooral beter dan mijn collega of concurrent in het selectietraject”;
4. Je er écht geschikt voor bent.

Het is belangrijk om een onderscheid te maken tussen iets wat je zou willen en iets waar je écht geschikt voor bent.

Het verschil tussen functionele geschiktheid en karakterologische geschiktheid.

Je bent wellicht voor een rol functioneel uitermate geschikt, maar karakterologisch ongeschikt. Dit unieke onderscheid maakt het verschil tussen succes of falen in een rol of in groepsdynamiek.

Ruim 99% van alle bureaus maakt dat onderscheid niet. Zij kijken sec naar het gedrag en cognitieve vaardigheden. Je moet tijdens een assessment niet afhankelijk willen zijn van het oordeel van de deskundige (de observator), want als je met kandidaten in gesprek gaat, weet je dat je er een aantal belangrijke eigenschappen nooit uit zult krijgen. Bijvoorbeeld agressie of het soort creativiteit waarover een kandidaat beschikt. Of het verschil tussen niet willen verliezen of willen winnen. Dit kun je niet objectief beoordelen puur op basis van gesprekken en interviews.

Het basisprincipe van je ware persoonlijkheid zit niet in je gedrag. De vraag is waar zit ‘ie dan wel? Je gedrag is immers altijd een deel van je persoonlijkheid. Het is sociaal wenselijk, het is gefilterd en gebaseerd op je zelfbeeld dat vervuild is door je omgeving (het gezin waar je in opgegroeid bent, je partner, vrienden en collega’s). Wij duiden graag het verschil.

Dit ben jij versus dit is je gedrag. Je hebt een goed en onafhankelijk instrument nodig om echt naar iemands persoonlijkheid te kunnen kijken. Tussen wie je werkelijk bent en hoe je doet, zit immers een filter. Dat filter is bij sommige mensen heel grof. Als je niet empathisch bent gaat het nagenoeg zonder filter rechtstreeks naar je gedrag. “Wat een lul” of “Ik mag hem wel”. Dat is redelijk expliciet. Maar je hebt ook mensen met een héél fijnmazig filter. Die persoonlijkheden zijn veel lastiger te duiden. Objectiviteit is in de psychologie voeding voor veel discussie.

Meten op basis van iemands onbewuste en bewuste keuzepatroon geeft een perfect beeld van wie iemand werkelijk is voordat het gedrag is; “Goh, je bent een aardige vent, maar je bent het van nature niet. Stop daar nou eens mee, want dat maakt je niet gelukkig”. En dat is meetbaar. Het meten van iemands onbewuste keuzepatroon is immers niet te manipuleren. Je kunt je niet slechter of beter voordoen dan wie je werkelijk bent. Wij kunnen objectief bepalen wie iemand is zonder een waardeoordeel over iemand uit te spreken.

Of je nou emotioneel of rationeel bent, het zijn beide mooie eigenschappen. Alleen niet in dezelfde context. Dat komt daarna. Sommige mensen staan vanuit compensatiegedrag op een verkeerd voetstuk en daarom lopen kandidaten vast in het (werkzame) leven.

Kortom: Succesvol functioneren in een rol en persoonlijk welbevinden heeft primair te maken met hoe je in staat bent je ongeschiktheid te compenseren.

Je persoonlijkheid bestaat uit bouwstenen. Dat zijn talenten. Die kun je vertalen naar 35 eigenschappen, waarbij slechte eigenschappen niet bestaan. Wel wanneer je een van nature mooie eigenschap in een omgeving plaatst waar ‘ie niet thuishoort. Dan wordt iets bijvoorbeeld als agressie gezien, terwijl het met energie te maken heeft. Objectiviteit is op dat vlak niet te sturen. Als je iemand een aantal statements geeft waarmee je het keuzepatroon in kaart kunt brengen, dan is het helder vanuit welke eigenschap die keuze voortkomt.

Een voorbeeld: “Ik wil beroemd worden”. Dat beroemd worden kan bijvoorbeeld een eigenschap zijn uit je opvoeding waarom je ervoor kiest om beroemd te worden. Er is altijd een reden. Dat is terug te brengen naar een eigenschap die voor die keuze zorgt. Maar daar heb je zelf helemaal geen erg in.

Zo krijg je in onze aanpak 35 eigenschappen als keuze. Daarmee is de ware persoonlijkheid van iemand in losse bouwstenen op te bouwen. Wij krijgen wel eens terug: “Heb je mijn vrouw gesproken, want niemand weet dit van mij”. Iedere eigenschap heeft ook een tegenkant. Het voordeel van een eigenschap is X en het nadeel is Y. Dat heeft iedereen. Als je dominant bent, kun je immers niet lijdzaam zijn.

Wij meten natuurlijk genetische eigenschappen, geconditioneerde eigenschappen (+ opvoeding), de geleerde eigenschappen en de cognitieve eigenschappen. Dat is belangrijk om te weten of iets überhaupt wel coachbaar is. Wat moet je ontwikkelen of conditioneren c.q. deconditioneren?  Er is immers een onderscheid tussen compenseren, coachen of trainen. Door te focussen op natuurlijke eigenschappen kun je diagnosticeren wat je in het leven zou moeten gaan doen. Zo voorkom je burn-out/ overspannenheid en persoonlijk- of groepsfalen in een organisatie.

Als iemand moeite heeft met communiceren, is men geneigd om hem of haar een communicatietraining aan te bieden. Zodra wij deze persoon testen, blijkt hij of zij juist goed te scoren op communicatie, want het zit in de genen. Of is één van de kwaliteiten. Andere eigenschappen zoals faalangst kunnen ervoor zorgen dat de communicatiekracht van deze persoon juist verstoord raakt. Dus dan is ons advies om te coachen op faalangst-reductie, waardoor een kandidaat ineens goed blijkt te kunnen communiceren. Daarmee is de output van een training communicatie voor deze persoon nihil, omdat er niet naar de oorzakelijke kant is gekeken.

Het is belangrijk om meer inzicht te krijgen over jezelf en de eigenschappen die je niet beheerst. Als je aan iemand vraagt om zichzelf te beschrijven, stopt het meestal bij 5 à 6 eigenschappen van de 35 die jouw persoonlijkheid werkelijk bepalen. Er zijn ook verschillende eigenschappen die hetzelfde gedrag laten zien. Leiderschap kan dominantie zijn, maar ook vechtlust. Of prestige. Of competitiedrang. Prestige is het niet willen verliezen. Het eergevoel. Competitiedrang is het persé willen winnen. Desnoods ten koste van anderen. Een compleet andere driver dus.

Wil je meer weten? Neem contact met ons op. Wij helpen je graag met een echt professioneel werving & selectieproces, waarbij wij ook kijken naar team-complementariteit.