Kandidaten komen natuurlijk elders ook interessante geadverteerde rollen tegen, die goed passen bij hun ervaring en achtergrond. In veel gevallen is een advertentie een trigger om meer te weten te komen over een organisatie of werkelijke status quo van een onderneming. 

Een van de topmensen met een prachtige staat van dienst en waar wij trots op zijn dat wij hem mogen helpen bij zijn zoektocht, zag onlangs een mooie en zeer goed passende rol vacant waar hij inhoudelijk meer over wilde weten.

Deze positie stond ‘open’ bij een gerenommeerd bureau, inclusief het nummer van de verantwoordelijke consultant in kwestie. Mijn kandidaat nam contact op via e-mail. Na een week geen enkele reactie. Nog maar eens proberen. Bellen, mailen; géén enkel teken van leven. Ook niet via de baas van de genoemde consultant. Op een gegeven moment was na een aantal weken bij mijn kandidaat het punt bereikt dat hij zich realiseerde dat verdere actie zonde zou zijn van zijn energie.

Humorvol ging hij naar een prijzenwinkel in zijn woonplaats. Bestelde een mooie beker met persoonlijke inscriptie voor de consultant in kwestie.

De ‘Belt mij niet terug’ Award was geboren.

Uiteraard leverde hij met een big smile de award, behangen met ballonnen, confetti en een persoonlijke brief, hoogst persoonlijk af bij de centrale receptie. De telefonistes herkenden de kandidaat overigens direct aan zijn stem! Aan die professionaliteit lag het niet.

Deze dames bij de receptie lagen dubbel van het lachen, maar vonden het verhaal uiteraard inhoudelijk tenenkrommend. Het leverde onder veel hilariteit in ieder geval een gegunde gratis uitrijkaart voor de parkeergarage op.

Tot op de dag van vandaag heeft het topmanagement van dit bureau geen contact opgenomen om het voorval te bespreken. Heftig dat in dit soort voorkomende gevallen ook de reputatie van de opdrachtgever van een bureau veelal reputatieschade oploopt (zonder het ooit te weten).

Het gerenomeerde bureau in kwestie zal in ‘de cirkel van invloed’ van deze Directeur uiteraard nooit meer één opdracht krijgen, want elke kandidaat is immers ook opdrachtgever in spé.

Maar waar kan het aan liggen als je kijkt naar de oorzakelijke kant?

Recruiters en consultants zijn ‘druk’

Een doorsnee recruiter werkt aan een aantal zoekopdrachten tegelijk en heeft interactie met honderden potentiële kandidaten. Als gevolg daarvan kunnen ze misschien niet de tijd nemen om met u te communiceren ondanks de beste bedoelingen. Neem het niet persoonlijk op als uw recruiter u niet terugbelt. Blijf het proberen contact te leggen totdat u een reactie krijgt.

Executive recruiters werken voor opdrachtgevers, niet voor kandidaten

De consultant of recruiter van een bureau is niet objectief. De tijd en aandacht van de recruiter gaat meestal uit naar de kandidaat waarmee hij de search snel kan afronden en de eindnota kan sturen.

De gemiddelde tijd om een positie in te vullen is 6 maanden

Als je één van de eerste geïnterviewde kandidaten bent, kan het lang duren omdat de recruiter op de markt naar een longlist van topkandidaten zoekt.

Slechts 2/3 van een zoekopdracht worden daadwerkelijk via een bureau ingevuld

De redenen voor een niet afgeronde search kunnen bestaan uit een gebrek aan interne overeenstemming over de rol, het bijstellen van de rol op basis van feedback van interviews met kandidaten, een reorganisatie of het ‘ineens’ opduiken van een interne kandidaat.

Recruiters doen aan ‘pappen en nathouden’

Dat wil zeggen, de tweede en derde keuze kandidaten voor in het spel houden, terwijl de opdrachtgever met zijn eerste keuze aan het onderhandelen is over de voorwaarden voor indiensttreding. Als dit het geval is, zullen de meeste recruiters u niet vertellen wat er daadwerkelijk gebeurt met de zoekopdracht. Dit omdat veelal geld verdienen in plaats van organisaties & kandidaten echt helpen de primaire driver is.

Alle functiecriteria worden niet altijd vermeld in de functiebeschrijving

Functieprofielen worden nagenoeg altijd geschreven door een externe recruiter en missen soms compleet de essentie als het gaat om hoe een bedrijf de juiste persoon voor de functie zal kwalificeren. Persoonlijkheid en fit met de bedrijfscultuur worden vaak over het hoofd gezien in, maar worden ineens belangrijk tijdens het interviewproces. Dan kan het zijn dat je ineens ‘niet meer past op de geadverteerde rol’ en daarmee voor de recruiter niet meer relevant bent voor het invullen van de opdracht.

De consultant of recruiter is ook maar een mens…

Omdat ook recruiters net als jij en ik vanuit hun eigen uniek voorgeprogrammeerde archiefsysteem beoordelen, voelen en denken, is het in essentie niet altijd gemakkelijk een ander goed in te schatten, of goed te begrijpen.

Het begint al bij de basis dat we ons eigen brein niet altijd goed begrijpen. Desondanks weten we wel heel zeker dat we ons brein prima begrijpen. We kennen onszelf immers toch wel? Neurowetenschappelijk onderzoek toont aan dat we er heel vaak volledig naast zitten, terwijl we heel zeker weten dat we echt gelijk hebben, of denken te zien wat er werkelijk is. Het laat tevens zien hoe ons brein ons dagelijks in de maling neemt met een simpele tijdelijke uitschakeling van de ogen (visuele cortex) en het inschakelen van het brein-archiefsysteem. Ons brein is in staat volledig zelfstandig te kiezen wat de gemakkelijkste weg is. Als de ogen niet echt nodig zijn (kosten veel energie), worden ze gewoon uitgeschakeld voor dat tijdelijke onderdeel. Bijvoorbeeld tijdens het beoordelen van een CV. Er wordt dan gemakshalve gebruik gemaakt van het breinarchief. Deze keuzes die je brein geheel zelfstandig zonder overleg maakt, gebeurt alleen veel vaker dan we zelf weten of doorhebben.

Dus in iedere vorm van communicatie kun je als zender nogal verrast worden door de ontvanger van de boodschap, die vanuit zijn primaire reactie ‘ja’ zegt, alsof alles volledig begrepen is en dan toch volledig iets anders doet dan zojuist is afgesproken. Door de enorme on- en offline lawines aan nieuwe prikkels die recruiters over zich uitgestort krijgen, kiest ook hun brein er al snel voor om de meeste informatie als niet relevant te categoriseren.

Dit zorgt ervoor dat wij als mens oppervlakkiger worden in onze interesses en sociale contacten. Het brein heeft dus in de laatste twee decennia geleerd om nieuwe informatie heel snel te beoordelen en te categoriseren als niet relevant. De aandacht spanne is redelijk kort. Het is dus zaak mensen opdrachten of verantwoordelijkheden te geven die het brein als relevant beschouwt. Wanneer vindt het brein dit relevant? Als het dicht bij de werkelijke interesse van de persoonlijke emotionele keuzes ligt. Biochemisch gezien is competentie dus een gevolg van een emotionele keuze en geen doelstelling van de intelligentie.

Kijk bij het inhuren van een bureau altijd naar de persoonlijke drivers en de persoonlijke ‘Why’ van de recruiter die jouw probleem moet oplossen. De recruiter is immers, als hij een goede job doet, een verlengstuk van de droom van de onderneming of ondernemer.

Meer weten? Neem contact met ons op.